Agradecimientos

Por qué existe esta página

Una empresa que publica su manual en abierto le debe una bibliografía a las empresas cuyos manuales leyó. La alternativa es presentar ideas prestadas como si fueran instinto, que además de deshonesto es menos útil: quien sabe de dónde sale una idea puede ir a leer el original, y el original siempre es más largo y está mejor argumentado que nuestro resumen.

Así que esta es la lista. Cuando tomamos algo y luego nos fuimos por otro lado, eso también queda escrito.

Manuales publicados en abierto

37signals nos enseñó que un manual es un producto y no un documento de archivo. Rework, It Doesn't Have to Be Crazy at Work y el manual de empleado de Basecamp son la razón de que este sitio sea un conjunto de posiciones con las que puedes discrepar y no una página de valores con los que nadie puede. Tomamos la calma, la negativa a tratar el crecimiento como una obligación, y la costumbre de publicar una opinión con su razonamiento pegado. No tomamos la certeza: escriben como quien ya ha zanjado la discusión, y varias de las nuestras siguen abiertas.

PostHog tiene el manual de empresa más honesto de internet, incluida la fórmula de retribución y las partes incómodas. Lo que tomamos es la disposición a publicar algo antes de que esté terminado, y a marcar lo que falta como que falta en vez de omitirlo. Lo que no tomamos es el tamaño: su manual es enorme, y un manual enorme tiene un coste de mantenimiento que no podemos pagar con honestidad.

GitLab demostró que una empresa totalmente remota puede escribir cómo opera con suficiente detalle como para que lo escrito sustituya a la reunión. La idea de que una decisión no está tomada hasta que está escrita donde cualquiera pueda encontrarla es suya, y es lo más útil de esta lista. Rechazamos la extensión por lo mismo que en PostHog, y rechazamos el tono, que suena a documentación interna porque lo es.

Formas de organizar una empresa

Valve publicó en 2012 un manual para nuevos empleados que describía una empresa sin jefes, donde cada uno se mueve hacia el trabajo que importa. Tomamos la premisa de que los adultos eligen buenos problemas si se les deja, y tomamos el escritorio con ruedas como metáfora. Tenemos presente la crítica que vino después: una estructura plana no elimina la jerarquía, la esconde, y la versión escondida es más difícil de discutir. Esa crítica dio forma a cómo escribimos los pilares.

Semco es la que ha dejado la marca más profunda en cómo operamos de verdad, y no solo en cómo lo contamos. Maverick y The Seven-Day Weekend, de Ricardo Semler, son el origen de los argumentos a favor de los horarios que cada uno se fija, de la transparencia radical con los números y de confiar en la gente por defecto. Somos la primera empresa certificada en Semco Style de España desde 2022 y adoptamos cuatro de sus principios de forma explícita, como está documentado en Cómo trabajamos, incluido aquel en el que somos peores.

Teal, de Reinventing Organizations de Frederic Laloux, nos dio el vocabulario: autogestión, plenitud y propósito evolutivo como tres cosas distintas y no como un único estado de ánimo. Usamos el vocabulario y desconfiamos de la escalera evolutiva sobre la que se apoya. La idea de que las organizaciones progresan por etapas de colores hacia la iluminación es un relato que favorece a quien lo cuenta, y preferimos defender una práctica por lo que hace y no por lo alto que esté en una escala.

Quién escribe este sitio

El contenido de este manual es obra de Pat Antuña y Santiago Melluso, que responden de lo que dice. Donde se equivoca, se equivoca con sus nombres, que es justo para lo que sirve ponerlos.

Las correcciones son bienvenidas de verdad, y esta es la página que más probablemente las necesite: si hemos atribuido una idea a quien no era, o hemos tomado algo y no lo hemos dicho, escribe a hello@onetotem.com y lo arreglamos aquí.

Este sitio se publica bajo CC BY 4.0, que es el mismo trato que estamos pidiendo arriba. Cógelo, úsalo, y di de dónde salió.